x

Brauchen Sie Hilfe?

Contact Email
contact Phone
Cancel icon
Login
X
  • Slide Image Small 1

    HCM Software für HR Performance Management

    Erfolgreiches Human Capital Management erfordert definitiv mehr als eine digitale Personalakte - unsere Software bildet diese Anforderungen modular ab.

  • Slide Image Small 2

    perview in Action — bei einer Online-Demo

    Wer sagt, dass Sie die Katze im Sack kaufen und schon bei der Selektion aufwendige Meetings abhalten müssen? Erhalten Sie direkten Einblick in unsere HCM Software.

  • Slide Image Small 3

    News und Events in unserem HCM Blog

    Aktuelles und Wissenswertes rund um Human Capital Management mit vielen nützlichen Tipps für erfolgreiches HR Performance Management und Personalentwicklung.

  • Slide Image Small 4

    Change Management

    Organisationen sind gezwungen sich veränderten Märkten gegenüber anzupassen. perview unterstützt Ihr Management in Change-Projekten durch spezielle Funktionen und ganz viel Transparenz.

Die (digitale) Zukunft von HR


Date: 2015-06-03

detail_aktuelles_0187

Wie sieht die Zukunft der Personalarbeit aus und welche Rolle spielt die Digitalisierung dabei? Wir sind dem Aufruf zur Blogparade des Human Resources Managers gefolgt und haben unsere Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen befragt.

"Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!"

Egal ob Geschäftsführer, Marketing-Verantwortlicher, HCM-Berater oder Software-Entwickler - bei perview sind wir der Meinung, dass die HR Abteilungen zukünftig noch mehr auf die Kraft der Daten setzen und die Möglichkeit erhalten müssen, dieses Wissen nicht nur in Personal- sondern auch in strategische Unternehmensentscheidungen einzubringen. Die Digitalisierung von Mitarbeiterkompetenzen spielt dabei die zentrale Rolle.

Neupositionierung von HR und digitales Kompetenzmanagement

"Meiner Meinung nach ist die wichtigste Änderung, die stattfinden muss, die Veränderung im Management der Unternehmen. So lange der Bereich HR keine strategische Bedeutung hat, so lange wird es nur ein eingeschränktes HCM, kein Performancemanagement geben. Es würde weiterhin verwaltet und nicht im Sinne des Talent Managements entwickelt werden. Der Bereich HR muss höher aufgehängt werden. Beispiele wie die Etablierung eines "Vorstand Personal" oder "Vorstand Controlling & Personal" sind Varianten, die den Ansätzen des strategischen Kompetenzmanagement die Basis geben.

Wird im Unternehmen der Bereich HR so organisiert, kann und wird man dieser Stelle und dem darunter liegenden Management entsprechende Zielvorgaben geben - und dies ist notwendig, wenn man Veränderungen in absehbarer Zeit umsetzen will. In Unternehmen, wo der Bereich HR weiterhin lediglich ein Erfüllungsgehilfe zum Recruiting neuer Mitarbeiter oder für die pünktliche Gehaltsentwicklung ist, wird sich in den kommenden Jahren kaum etwas ändern, es wird weiterhin verwaltet werden.

Unternehmen, die sich dem War for Talents stellen wollen, müssen alle zur Verfügung stehenden Register ziehen und das ist mehr als eine gut funktionierende Recruitingsoftware oder eine teure Anzeige. Versprechen müssen mit Taten unterlegt werden und dies zieht sich durch das gesamte Unternehmen. In Zeiten, wo auch Unternehmen gläsern werden, weiß der zukünftige Mitarbeiter bereits durch kurze Recherche im Internet was Sache ist. Zum einen müssen also die Weichen neu gestellt werden, zum anderen aber müssen HR Manager her, die mit dem Begriff „strategisches Kompetenzmanagement“ mehr anfangen können als die wortgemäße Wiedergabe.

„Wie oben so unten“, sagt Thorwald Detlefsen und in dieser Aussage liegt viel Wahres. Will man Veränderung, so muss man sie möglichst ganzheitlich verfolgen. Nehmen wir uns ein Beispiel an der Automobilindustrie: Sie macht es uns alle zehn bis zwanzig Jahre mit großem Erfolg vor. Die Neupositionierung des HR-Bereiches ist aber nur die eine Seite der Medaille, zur Unterstützung der guten Vorsätze muss eine Initiative / Akademie her, die sowohl theoretisches Wissen als auch Praxis im Umgang mit HCM-Konzepten / Systemen vermittelt. Last but not least muss das Management von Unternehmen begreifen, dass ein effizientes und zielführendes Kompetenzmanagement heute nur auf Basis moderner IT und systemisch aufgebauter Software umgesetzt werden kann."

Holger Antz, Gründer und Geschäftsführer

Big Data mit strategischer Bedeutung

"Die Digitalisierung des Human Resource Management hat ja nicht erst gestern begonnen, auch wenn es immer gerne so dargestellt wird. In meinen Augen ist ein Wechsel der Aufgabenverteilung in Unternehmen vollzogen worden. Dem Personalwesen kommt mehr und mehr strategische Bedeutung zu - nun muss es nur noch die Erlaubnis bekommen, diese vollkommen in die Unternehmens- bzw. Organisationsstrategie mit einzubinden. Dafür ist die Digitalisierung immens hilfreich und kann dabei unterstützen, die anfallenden Datenmassen zu verarbeiten. Ich bin der Meinung, dass, wenn Mitarbeiter entwickelt werden sollen und ein strukturiertes Kompetenzmanagement in einem Unternehmen richtig gelebt werden soll, dann nachhaltig und mit System."

Hendrik Antz, Marketing & Sales KMU

Digitalisierung in der Mitarbeiterentwicklung

"Die Zukunft von HR ist immer mehr auf ein Zusammenspiel zwischen den einzelnen Abteilungen, dem Management und dem Personalwesen angewiesen. Basierend auf dem in den letzten Jahren immer stärker in den Vordergrund gerückten HR Business Partner gilt es, die Unternehmensstrategie bestmöglich umzusetzen. Dies ist nur möglich durch mehr Transparenz von Informationen und Wissen über die Gegebenheiten im Unternehmen. Und hier liegt die Schnittstelle zur Digitalisierung: Durch analoge zwischenmenschliche Kommunikation können nicht alle Informationen weitergetragen bzw. dokumentiert und abgerufen werden. Die HR-Abteilung benötigt Werkzeuge, mit denen die Flut an Informationen aufgenommen und strukturiert werden kann, damit die richtigen Informationen ohne großen Aufwand zur richtigen Zeit genutzt werden können.

Die richtigen Maßnahmen für einzelne Mitarbeiter zu finden, funktioniert nur, wenn die Entscheider um den Ist-Zustand wissen. Ansonsten werden Maßnahmen veranlasst, die den falschen Ansatz nutzen oder komplett unnötig sind, sodass dieses Investment keinen Mehrwert bringen wird. Wenn man aus Krankheitsgründen zum Arzt geht, in der Hoffnung, dass einem geholfen wird, bedarf es auch einer umfangreichen Diagnose, um die richtigen Maßnahmen identifizieren zu können."

Constantin Greger, HCM Consultant

Unterstützung durch digitale HR-Werkzeuge

"In einer zunehmend digitalisierten bzw. durch digitalisierte Prozesse unterstützten Lebens- und Arbeitswelt ist die Zukunft von HR sicher von Werkzeugen geprägt, die eine Vereinfachung und Erleichterung im Umgang mit den Abläufen im Management vorantreiben. Dies hat dann Auswirkungen auf Personalentwicklung, Talentförderung, Recruiting und andere Bereiche. Die Herausforderung liegt in der Wahl des richtigen Werkzeugs. Nicht um des Werkzeugs Willen, sondern, um die richtige Hilfe an die Hand zu bekommen, welche die eigentliche Arbeit - Planung und Zielverfolgung - bestmöglich unterstützt. Das kann eigentlich nur durch spezialisierte Software geleistet werden."

Torsten Hein, Software Engineer

Dieser Beitrag ist Teil der Blogparade zum Thema #ZukunftHR - initiiert durch Jan C. Weilbacher vom Human Resources Manager.

AUTOR

Holger Antz

Geschäftsführer